Prasidėjus naujiems 2017 m. siūlome prisiminti 2016 m. sausio 9 d. Vilniaus Tikėjimo žodžio bažnyčioje vykusio seminaro „Kaip formuoti bažnyčios viziją ir misiją“, kurį vedė svečias iš JAV – „Foothill“ bažnyčios pastorius Chrisas Lewisas, metu išsakytas mintis (nuotraukos iš Ch. Lewiso viešnagės Vilniuje ir Panevėžyje). Tikime, kad šiame seminare išsakytos mintys svarbios ne tik bendruomenių pastoriams, vyresniesiems ir tarnautojams, bet ir kiekvienam tikinčiajam, kuriam rūpi bendruomenės ateitis.
Prieš pradėdamas gvildenti svarbiausią seminaro temą svečias trumpai pasidalijo savo gyvenimo ir tarnavimo istorija – nors jis augo nuoširdžių tikinčiųjų šeimoje ir įtikėjo Kristų būdamas visai mažas, tačiau pašaukimą tarnauti Viešpačiui suvokė ne iš karto. Visgi paklusęs Dievo vedimui Chrisas, tuo metu jau gausios šeimos tėvas, teisininko praktiką iškeitė į ganytojo tarnystę „mirštančioje“ „Foothill“ bažnyčioje, kurią Viešpats per Chrisą prikėlė naujam gyvenimui: po ryžtingos doktrinos ir valdymo pertvarkos bei per kiek daugiau nei dešimt Chriso tarnystės metų bažnyčios narių skaičius išaugo beveik dešimteriopai, šiandien joje veikia aktyvūs tarnavimai, žmonės išgelbstimi, krikštijasi ir tampa Kristaus mokiniais.
Augimas – tai sveiko organizmo bruožas
Kiekvienam sveikam organizmui būdinga tai, kad jis auga, o neaugantis organizmas greičiausiai miršta arba serga. Kita vertus, kalbant apie bažnyčią reikia būti atsargiems – susirūpinti reiktų tuomet, jeigu bažnyčia apskritai niekada neauga, t. y. jeigu žmonės neišgelbstimi, nekrikštijami ir netampa mokiniais. Tačiau kalbant apie atskiras bažnyčias gali skirtis tiek augimo tempai, tiek ir „organizmo“ dydis – nors auga ir pelė, ir banginis, išaugę jie labai skiriasi. Dievas iš anksto nulėmė pelių, banginių ir bažnyčių dydį, taigi ne kiekviena bažnyčia turėtų būti banginis. Meldžiantis augimo ir vaisingumo svarbu suprasti, kad bažnyčią stato visagalis Dievas, kuris žino, ko reikia miestui, ir kokio dydžio lauką bažnyčia ir jos žmonės pajėgos rūpestingai prižiūrėti. Dievas, o ne žmonių lūkesčiai, lemia bažnyčios augimą ir dydį.
Kita vertus, nors augimas ir sveikata dažnai eina drauge, sveikatai, o ne augimui teiktina pirmenybė. Žymus vadybos specialistas Patrikas Lencionis (Patrick Lencioni) teigia, kad didžiausias privalumas, kurio gali pasiekti organizacija – tai organizacijos sveikata. Bažnyčioje įmanoma susikoncentruoti tik į augimą ir pamiršti pastoracinę sveikatą. Perfrazuojant Mk 8, 36 – kam reikalinga milžiniška bažnyčia, jeigu ji nėra sveika. Augančią skaičiumi, bet nesveiką bažnyčią nuo žlugimo skiria tik vienas žingsnis. Deja, praktika rodo, kad tokį likimą patyrė ne viena bažnyčia. Tai tragiška, kai atrodanti sveika bažnyčia viduje supuvusi ir galiausia miršta.
Taigi, bažnyčios vadovams kyla svarbus uždavinys auginti sveiką bažnyčią. Doktrina, evangelizacija, valdymas, pamokslavimas, malda yra svarbūs bažnyčios elementai, tačiau šiame seminare jie nenagrinėjami. Keliama prielaida, kad šie elementai jau bažnyčioje. Dabar laikas atsakyti į klausimus, kokią strategiją ir organizacinę struktūrą pasirinkti? Kaip geriau dalyvauti mus supančioje kultūroje?
Toliau nagrinėjami keturi būtini būdai bažnyčios sveikatai išlaikyti:
- suburkite darnią vadovų komandą;
- užtikrinkite, kad viskas būtų aišku;
- perteikite kuo daugiau aiškumo – aiškumo nebus per daug;
- sustiprinkite aiškumą.
I. Darnios vadovų komandos subūrimas
Suburti darnią vadovų komandą – tai pirmas dalykas, kurį reikia atlikti, siekiant statydinti sveiką organizaciją. Vadovų komanda – tai nedidelė grupė žmonių (nuo trijų iki dvylikos), kurie yra drauge atsako už tai, kad būtų pasiektas bendras jų bažnyčios tikslas.
Svarbu atkreipti dėmesį, kad vadovų komandoje neturi būti nei per daug, nei per mažai asmenų, geriausia yra aštuoni ar devyni žmonės. Per gausiose vadovų komandose susidaro atskiros vidinės „srovės“, kenčia darnus darbas, taigi stengiantis „nė vieno nepalikti nuošalėje“ gali kentėti visos bažnyčios sveikata. Vadovų komandos narius svarbu pasirinkti itin atidžiai. Dar vienas žymus vadybos ir verslo konsultantas, knygų autorius Džimas Kolinsas (James C. Collins) teigia, kad sveika organizacija – tarsi autobusas. Autobuse turi važiuoti visi į jį bilietus įsigiję keleiviai (nei per daug, nei per mažai) ir visi jie turi sėdėti savo vietose. Be to, „žmonės autobuse“ nusprendžia, kur važiuoti, t. y. formuoja misiją ir viziją, o ne atvirkščiai.
Subūrus vadovų komandos narius iškyla kitas uždavinys – padėti komandai tapti vieninga. Galima išskirti penkis darnios komandos subūrimo būdus – jie labai svarbūs ir svarbu tai atlikti pradžioje.
1. Kurkite pasitikėjimą
Kiekvienas vadovų komandos narys turi pasitikėti visais kitais nariais. Pagalvokime apie komandas, kurių dalimi esame mes? Kiek mes pasitikime vieni kitais? Ar vienas narys gali pasakyti kitam: „Aš suklydau“, „Man reikia tavo pagalbos“, „Tavo mintis geresnė“ ar net „Atsiprašau“. Darnioje komandoje nereikia slėpti savo silpnumo. Tad kaip tai pasiekti?
Dalytis savo gyvenimo istorijomis. Ir Lietuvoje, ir Amerikoje žmonės labai uždari, todėl turime sąmoningai siekti pažinti vienas kitą – tai nevyks savaime. Pavyzdžiui, „Foothill“ bažnyčia surengė išvyką, kurioje visi kolektyvo nariai dalijosi savo gyvenimo istorijomis: pasakojo apie savo šeimas, artimuosius, vaikystę, įtikėjimą ir pan. Ir tai pasitvirtino! Juk kuo daugiau kitą pažįsti, tuo labiau jį myli. O kuo labiau myli, tuo labiau pasitiki. Todėl svarbu dėti pastangas, o Dievas jas laimins.
Įvertinti savo asmenybę arba dovaną naudojant tam tikrus testus. Vienas iš jų – Mayerio ir Briggso testas, kuriame atskleidžiami asmenybių skirtumai – jį galima atlikti internete. Visi Chriso vadovų komandos nariai atlieka panašius testus ir rezultatus iškabina ant savo durų, kad kitiems būtų lengviau suprasti savo kolegas, pažinti stipriąsias ir silpnąsias jų puses.
Manyti apie kitus kuo geriausiai. Taip jau yra, kad žmonės linkę apie save manyti kuo geriau, o apie kitus – kuo blogiau. Jeigu netinkamai elgiasi kitas žmogus, savaime atrodo, kad arba to žmogaus motyvai netinkami, arba charakteris nekoks. Visai kitaip atrodo žvelgiant į savo klaidas – tuomet „kalta aplinka“. Tačiau sveikoje organizacijoje vadovai vieni apie kitus mąsto gerai. Net jeigu kitas nuvilia, svarbu laikytis nuostatos, kad galbūt yra nežinomų dalykų, kurie paaiškintų, kodėl tas žmogus netinkamai pasielgė. Būtina mąstyti apie kitus palankiai.
Vyresnysis vadovas „tiesia kelią“. Pagrindinis vadovas turi būti tas, kuris pradeda pirmas. Jis pirmasis pasakoja savo istoriją, jis atskleidžia kitiems savo dovanas ir asmenybę, jis mano apie kitus kuo geriausiai ir visai tai perteikia komandai. Jeigu taip nesielgs komandos lyderis – nesielgs ir kiti nariai.
2. Išnaudokite konfliktų teikiamas galimybes
Konfliktas organizacijoje iš esmės nėra blogai. Priešingai, jis gali būti naudingas ir netgi yra būtinas. Jeigu komandoje nekyla konfliktų, tikriausiai komanda nėra sveika: galbūt toje komandoje yra vienas „karalius“, kuriam niekas negali paprieštarauti. Tuo tarpu Šventasis Raštas kalba, kad daug patarėjų suteikia saugumą. Pagįstiems sprendimams priimti reikia daug balsų, ir tai gali sukurti konfliktą. Geras konfliktas – tai diskusija, kuri sudaro galimybę išryškėti įvairios nuomonės. Vadovas negali pasakyti „Štai kaip bus“, o verčiau jis turėtų pateikti idėją ir klausti „Ką jūs apie tai manote....“ Be to, svarbu sulaukti sąžiningo, ne pataikaujančio atsakymo. Jeigu nėra konflikto, gali kilti apmaudas, ir komanda iširs, nes žmonės jausis, kad neatsižvelgiama į jų nuomonę, jie apskritai neturi galimybės jos išsakyti. Komandoje be konfliktų žmonės galbūt nepasitiki vienas kitu, o tiesiog vieni kitus toleruoja.
Bijodami, kad konfliktas netaptų pykčio išraišką, bažnyčiose mes linkę vengti konfliktų, verčiau bandome būti visiems malonūs. Tačiau kur kas geriau išmokti spręsti konfliktus. Pirmiausia reikia sugebėti aptikti konfliktą. Pajutęs nesutarimą pagrindinis vadovas turėtų jį įvardyti ir paraginti viešai aptarti, priešingu atveju nesutarimas gali pereiti į apkalbų lygmenį. Be to, vadovas turėtų pagirti sveiktą ginčą ir padrąsinti jo dalyvius.
3. Stenkitės, kad įsitrauktų ir dalyvautų visa komanda
Vadovui labai svarbu siekti, kad visi komandos nariai įsitrauktų priimant sprendimą ir vėliau laikytų sprendimą „savo“ jausdamiesi, kad ir į jų balsą buvo atsižvelgta. Jeigu sprendimas jų neišklausius, tokie žmonės nesijaus įsipareigoję jo laikytis. Šis punktas nereiškia, kad visur reikia vienbalsio sutarimo – tiesiog reikia susitarti, kad galima nepritarti tam tikram sprendimui, išreikšti nuomonę, komentuoti, tačiau komandai jį priėmus, kiekvienas narys turi įsipareigoti jį vykdyti ir laikyti jį ir savo (ne primestu) sprendimu, net jeigu svarstymo metu ir nepritarė.
4. Sukurkite atskaitomybę
Komanda iškeltus tikslus pasieks tik tada, kai visi jos nariai bus atskaitingi, nes įgyvendinant sprendimą kiekvienas narys atlieka tam tikrą vaidmenį. Turi būti atskaitomybė visai komandai, ne tik vyriausiajam vadovui, nors jam šiuo atveju tenka svarbiausias vaidmuo. Veiksmingiausia atskaitomybė yra tarp to paties lygmens komandos narių. Jeigu visi atskaitingi tik vienam vyresniajam, tai gali sėti nepasitikėjimą, pavyzdžiui, vadovui sužinojus apie tam tikras problemas, prasižengusiam kyla minčių „kas mane įskundė“. To nebus, jei visi bus atskaitingi vienas kitam, ir kolegos pirmiausia stengsis ne „įskųsti“ vyresniajam vadovui, o, pastebėję trūkumus, kalbėtis asmeniškai.
Vyresnysis vadovas turėtų reikšti norą spręsti sunkias situacijas ir išlaikyti visų komandos narių atskaitomybę – jis yra tarsi arbitras. Jeigu vyresnysis vadovas nereikalauja atskaitomybės iš kitų, likę nariai taip pat to nedarys. Atskaitomybę padeda ugdyti toks pratimas. Kiekvienas komandos narys turėtų pasiimti popieriaus lapą ir užrašyti apie kiekvieną kitą narį, ką jis daro gero ir naudingo, kuo padeda ir yra naudingas visai komanda. Čia nereikia rašyti tokių bendro pobūdžio teiginių kaip „Tu esi geras vadovas“, o apibūdinti elgesį, kuris stiprina komandą: „Tu esi išmintingas, įžvalgus, padedi pamatyti kliūtis ir galimybes“. Vėliau reikia užrašyti aspektą, kuris komandai daro žalą: „Tu esi dominuojantis, skleidi negatyvą ir pan.“. Po to visi, pradedant nuo vyresniojo, visi perskaito gerąsias ir blogąsias kolegų savybes. Rezultatas nustebins.
5: Susitelkite ties rezultatais
Kam laikytis visų pirmiau minėtų punktų? Tam, kad pasiektume rezultatus ir suburtume komandą, kuri nuveiktų didžius darbus dėl Dievo. Vadovų komanda susitelkusi ne tik ties konkrečiais atskirų savo tarnavimo sričių tikslais – vadovai rūpinasi visos bažnyčios rezultatais.
II. Užtikrinti, kad viskas būtų aišku
Tarkime, kad jau subūrėme sveiką komandą, kurioje tvyro pasitikėjimas, kyla sveiki konfliktai, egzistuoja tarpusavio atskaitomybė. Kur link judėti toliau? Vienas svariausių dalykų subūrus komandą – užtikrinti aiškumą. Visi dalykai organizacijoje turi būti tokie aiškūs, kad neliktų vietos sumaiščiai, netvarkai ir vidiniams konfliktams. Atsakomybė už tai tenka vadovų komandai. Vadovų komanda turėtų būti tobulai susivienijusi misijos ir vizijos atžvilgiu. Juk jeigu vadovai nežino, kas jie ir kur jie eina, kentės visa bažnyčia.
Kartais bažnyčios klaidingai mano, kad aiškumą galima pasiekti sukūrus misijos formuluotę. Tačiau misijos formuluotė nėra magiška formulė, keli protingi žodžiai nieko nepakeis. Būtina sau užduoti ir atsakyti į šešis esminius klausimus – vadovų komanda turi sutarti dėl visų šešių atsakymų.
- Dėl ko mes egzistuojame?
- Kaip mes elgiamės?
- Ką mes darome?
- Kaip pasiekti sėkmę?
- Kas svarbiausia dabar?
- Koks kiekvieno uždavinys?
Dėl riboto laiko pranešėjas išsamiai apibūdino pirmuosius du klausimus, nes jie patys svarbiausi, Tačiau vadovai privalo atsakyti į juos visus.
Taigi bandant atsakyti į klausimus kyla ne vienas pagundymas. Vienas iš jų – skubėti. Nekantrus vadovas nori kuo greičiau atsakyti į juos visus, tačiau tai ne visuomet geriausia išeitis, greičiau priešingai. Štai Chriso bažnyčios komandai atsakyti į pirmąjį klausimą prireikė dviejų mėnesių.
Kitas pagundymas – atsakyti „protingai“. Šiuo atveju kyla pagundymas paruošti šūkius, devizus, ar net reklamą, vartoti patrauklias formuluotes ir pan. Bet taip nukrypstama nuo pagrindinio tikslo – užtikrinti visišką aiškumą, nes tokia gražbylystė kartais tik supainioja.
Galime būti gundomi ir rasti „teisingą“ atsakymą. Tačiau vieno teisingo atsakymo nėra – skirtingos bažnyčios į visus šiuos klausimus atsako skirtingai, ir tai yra sveika įvairovė. Teisingą atsakymą galima „žinoti“, tačiau svarbu jį atrasti nuoširdžiai ir sąžiningai. Žmonės ir bažnyčios nuolat mokosi, o geriausiai mokomės darydami klaidas. Pamatę, kad atsakydami į kokį nors klausimą suklydo, vadovai turėtų susirinkti ir apsivarstyti iš naujo.
Taigi toliau peržvelgsime visus šešis pirmiau išvardytus klausimus.
Dėl ko mes egzistuojame (tikslas)?
Atsakydami į šį klausimą stengiamės suprasti, koks yra svarbiausias mūsų tikslas, arba, kitaip tariant, atsakymas į jį atskleidžia priežastį, kodėl mes egzistuojame kaip bažnyčia. P. Lencionis sako, kad esminis organizacijos tikslas turi būti visiškai idealistinis. Tiek vadovai, tiek ir visa bendruomenė turi žinoti, kad bažnyčia siekia didingo, dieviško, brangaus tikslo. Šis tikslas yra tai, kas priverčia keltis iš lovos, kas suburia draugėn savaitgaliais, kas sujungia vadovų komandą ir kas turi įtakos kiekvienam tarnavimui.
Tikslas sukuria įsipareigojimą vadovų komandos nariams. Jis padeda vadovams priimti geresnius sprendimus. Esminis tikslas privalo daryti įtaką visam bažnyčios tvarkymui. Kiekvienas tarnavimas turėtų būti peržiūrimas, ar nenukrypsta nuo šio esminio tikslo.
Kalbant apie tikslą svarbu suprasti, kad atsakius į šį klausimą aiškumas dar nebus visiškai užtikrintas. Tai tik pradžia, apie kurią vėliau bus rikiuojami kiti atsakymai. Be to, tikslas turi būti tikras ir sąžiningas, jis turi kilti iš vidinio troškimo, o ne būti tik skambūs žodžiai. Galima galvoti apie kitų įmonių ar organizacijų misijų formuluotes, bet tai, kas skamba popieriuje, nebūtinai ras atgarsį širdyse. Krikščionys privalo atsiversti Bibliją ir klausti Dievo, atmindami, kad bažnyčios tikslas nėra būti originaliais, bei ištikimais. Jėzus jau pasakė esminį kiekvienos bažnyčios tikslą: „Eikite ir padarykite mokiniais“... galbūt, pakanka net ir tokios tikslo formuluotės, galbūt galima sudėstyti jį kitaip, tačiau nereikia siekti originalumo, reikia siekti aiškumo, atmenant, kad atsakymas į šį klausimą labiau menas negu mokslas.
„Foothill“ bažnyčia savo tikslą formulavo ne vienus metus, buvo sudarytos net trys formuluotės, ir kiekviena formuluotė buvo grindžiama buvusia prieš tai. Bažnyčia augo, mokėsi iš klaidų ir praktikoje išmėgino savo tikslo formuluotes. Šiandien „Foothill“ bažnyčios tikslas skamba taip: Esame tam, kad pašlovintume Dievą vesdami žmones į gilėjančią bendrystę su Jėzumi Kristumi, įsišaknijusią Evangelijoje. Šį tikslą žino kiekvienas vadovų komandos narys. Kiekvienas žodis yra prasmingas. Juo vadovaujasi visi tarnavimai ir visi jame telpa. Kai kyla mintis kažką daryti, bažnyčia pirmiausia ją „perkrato“ pagal kiekvieną šio tikslo žodį. Jeigu sumanymas tikslo neatitinka, jis nevykdomas.
Kaip mes elgiamės (vertybės)?
Atsakymas į šį klausimą nurodo vertybes, kuriomis vadovaujasi komanda. Savo ruožtu vertybės apibrėžia elgesį. Šiuo atveju kalbama apie vertybes, kurios taikomas visų pirma esamai ir būsimai vadovų ir tarnautojų komandai, o ne visai bažnyčiai, nors, be jokios abejonės, vadovų vertybės turi įtakos visai bendruomenei. Vertybės padeda formuoti vadovų komandos kultūrą. Jeigu kultūra ir misija (tikslas) nedera tarpusavyje, laimės kultūra.
Galima išskirti šias vertybių kategorijas:
- pagrindinės vertybės;
- vertybės, kurių siekiame;
- privalomos mažiausios vertybės;
- atsitiktinės vertybės.
Pagrindinės vertybės yra tiesiog natūrali, organiška organizacijos dalis. Jų net nereikia siekti – jos jau yra. Kaip atskirti esmines vertybes? Užduokite sau klausimą: „Ar sutinkame būti nubausti / nukentėti dėl to, kad puoselėjame šias vertybes, žinodami, kad galbūt kai kurie žmonės nueis per toli?“ Štai viena „Foothill“ vertybių – Išlaikykime paprastumą, todėl bažnyčioje nėra atskiro vyro ir moterų tarnavimo. Visos vyrų ir moterų tarnystės vyksta per namų grupeles. Kai kas gali palikti bažnyčią dėl to, kad joje nėra tokių tarnavimų. Tačiau bažnyčia pasiryžusi verčiau prarasti nesutinkančius žmones, o ne atitinkamas vertybes.
Siektinos vertybės – tai vertybės, kurias komanda norėtų turėti, nes mano, kad jos reikalingos bažnyčios sėkmei. Jų reikia siekti ir sąmoningai darbuotis, įskiepijant savo organizacijoje, nes kol kas jos dar nepakankamai įtvirtintos. Pavyzdžiuo, viena „Foothill“ vertybė skamba taip: „Pirmoji tarnystė yra šeima“. Tačiau svarstydama apie tai bažnyčia pamatė, kad ši vertybė dar nėra natūrali bažnyčios dalis, o siekinys, kurį reikia stengtis įskiepyti į bažnyčios kultūrą.
Privalomos mažiausios vertybės – tai minimalūs standartai, kurių reikalaujama iš komandos narių. Šios vertybės būtinos kiekvienam, norinčiam tapti vadovų komandos dalimi. Būtina tikėtis tam tikromis vertybėmis, atitinkamai elgtis arba nesielgti. Asmenys, kurie neturi tų dalykų, apskritai negali būti vadovais.
Atsitiktinės vertybės atsiranda tarsi netyčia, ir jos ne visuomet teigiamos ar skatintinos. Pavyzdžiui, laikui bėgant gali išaiškėti, kad visi vadovai priklauso vienai socialinei klasei, arba atrodo panašiai ir t. t. Reikėtų to saugotis, nes tokios „vertybės“ gali trukdyti iškilti naujiems žmonėms arba idėjoms.
Kalbėdama apie vertybes komanda turėtų gebėti išskirti dvi ar tris pagrindines ir dvi arba tris siektinas vertybes. Naudinga kiekvieną vertybę įvardyti kuo mažiau žodžių, tuo labiau vengti „protingų“ žodžių – jos turi būti aiškios ir lengvai įsimenamos. „Foothill“ vadovų komanda vertybes įvardijo svarstydama apie žmones, kurie, viena vertus, tarsi įkūnija tam tikras vertybes, ir, kita vertus, apie tuos, kurie turėjo palikti komandą, bažnyčią, nes tam tikrų vertybių nesilaikė. Taip pavyko sudaryti vertybių sąrašą, o vėliau jas įvardyti: „Išsaugokime paprastumą“, „Šeima – svarbiausia tarnystė“. Dar po to kiekviena vertybė buvo aiškiau ir išsamiau apibrėžta. Baigus šį darbą jau buvo parengtas dokumentas – „Foothill“ bažnyčios vertybės, kurias pripažino visi vadovų komandos nariai. Jis naudojamas priimant naujus darbuotojus į bažnyčios komandą. „Foothill“ vertybių sąrašą (anglų k.) galite peržiūrėti čia.
Ką mes darome?
Ką mes darome kaip bažnyčia? Šis klausimas pats paprasčiausiais – į jį galima atsakyti per pusvalandį. Čia nereikia kurti šūkio, o tiesiog aiškiai paminėti, ką iš tikrųjų darome. „Foothill“ rengia pamaldas, suteikia galimybes tarnauti, teikia biblinį konsultavimą, palengvina bendrystę su Dievu ir su kitais. Kam apskritai reikia atsakinėti į šį klausimą? Jeigu užduotume kiekvienam vadovui tą patį klausimą, greičiausiai atsakymai būtų visų skirtingi, taigi būtina siekti aiškaus ir panašaus supratimo.
Kaip pasiekti sėkmę?
Atsakydami į šį klausimą pradedame rengti strategiją. Kaip mums priimti sprendimus kryptingai ir sąmoningai, kad kuo geriau sektųsi? Tai turbūt kėbliausias klausimas. Į jį atsakyti nėra paprasta. Galima tiesiog rašyti ir grupuoti svarbiausius dalykus, ir taip išskirti „strateginius inkarus“.
Kas svarbiausia dabar?
Šis klausimas padeda nustatyti prioritetus, ką reikia daryti pirmiausia. Tarp visos grupės dalykų išryškinamas vienas, pats svarbiausias, kurį reikia daryti dabar. Tai neturėtų būti nėra tolimas tikslas (užaugti iki kelių šimtų žmonių, pakrikštyti tam tikrą skaičių ir pan.), o konkretus artimiausių trijų mėnesių, pusmečio ar metų uždavinys, kurį reikia spręsti jau dabar. Jeigu per ateinančius kelis mėnesius turėtume padaryti tik vieną dalyką, ką turėtume daryti? Be to, į šį klausimą reikia nebūtinai atsakyti eilės tvarka, po pirmesnių keturių klausimų, o kuo anksčiau, nes neatsakius į jį galima apskritai nustoti augti. Pavyzdžiui, „Foothill“ kaip tokią problemą išskyrė per mažas patalpas. Galiausia buvo nuspręsta atidaryti dar vieną bažnyčios padalinį, kuris po kelerių metų gali išaugti į nepriklausomą bažnyčią.
Koks kiekvieno uždavinys?
Kiekvienas vadovų komandos narys turi žinoti, ko iš jo tikimasi ir ką jis turi daryti. Siekiant aiškumo, galima paruošti organizacinės struktūros schemą, kad visi matytų, ką kiekvienas daro ir kad kiekviena sritis įtraukta.
Atsakius į visus klausimus reiktų sukurti brošiūrą, kurioje raštu būtų išdėstyti atsakymai į šiuos klausimus. Kiekvienas vadovų komandos narys turėtų turėti tokią knygelę, kurią turėtų nuolat perversti, kad atsimintų šiuos svarbiausius dalykus.
Tikimės, kad šios svečio mintys pasitarnaus kuriant viziją ir misiją mūsų bendruomenėse ir tarnavimo laukuose. Galima išklausyti ir seminaro garso įrašus.
Parengė D. J.
